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回归人性:成人学习效能提升的三大驱动因素
来源:欧宝APP    发布时间:2021-03-25 00:47:01
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中国的传统教育虽然让人诟病不已但我们大多数人都还是以顽强的毅力坚持完成学业自动自发学习的状态占了主流。

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中国的传统教育虽然让人诟病不已但我们大多数人都还是以顽强的毅力坚持完成学业自动自发学习的状态占了主流。这对我们在企业的培训治理事情又带来什么样的启示呢?我认为在成人学习方面三大驱动要素很重要:首先是要构筑一个连续性学习的驱念头制;其次是要设计一个进阶性学习的驱念头制;最后是要构建一套驱动性学习的运营机制。

这几年我和企业培训治理者交流最多的话题就是如何通晓人性。做治理先要通晓人性做培训治理与运营更要通晓人性要根据成人的学习心理与习惯举行教学设计和项目执行才气真正引爆成人学习的驱动力让学习得以自动自发地举行。问题是现在许多企业的培训治理事情是偏离人性甚至是泯灭人性的这就直接导致学员学习努力性低学习效果欠好学习投资回报率ROI惨不忍睹的现状。

我们不妨追念一下我们从小学到大学结业的16年漫长求学历程。中国的传统教育虽然让人诟病不已但我们大多数人都还是以顽强的毅力坚持完成学业自动自发学习的状态占了主流。

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甚至大学结业后另有人会去继续考研读博。既然传统教育如此乏味但为什么有那么多人对其乐此不疲。这对我们在企业的培训治理事情又带来什么样的启示呢?

首先是要构筑一个连续性学习的驱念头制。

我们常说量变引发质变。没有一定的学习量变历程企业让学员发生从看法到行为上的改变简直是天方夜谭。许多人都在吐槽“人均学时数”这个培训绩效权衡指标但我认为这是一个有意义也很重要的指标。如果你连人均学时都保证不了一切都是扯淡。

企业的培训资源往往容易分配不均高管和中层占据了绝大部门资源但一线主管和下层员工却是“啼饥号寒”;某些职位的训练占据了绝大部门资源但包罗培训治理在内的一些部门却只能去蹭一些免费的分享沙龙。有些治理人员好不容易等到企业摆设一次外训学习时机回到企业后就被逼着出现这样那样的培训效果刚刚引发的学习兴趣很容易被抹杀在摇篮中。我认为至少每个季度要摆设成人有一次正式的学习时机才算基本切合连续性学习的要求。

其次是要设计一个进阶性学习的驱念头制。
我在之前的一篇原创文章中有说到“必修+选修+辅修”三位一体学习的方法。在必修体系设计方面企业要因应岗位的关键能力模型与任务模型举行学习内容和学习计谋的科学设计。

好比说一个新晋一线主管应该有一个治理技术提升项目举行匹配半年或一年之内完成整个学习历程。然后才有资格到场下一个一线主管的进阶训练项目。逐步进阶的学习。


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